05 Interne organisatie

De Noordelijke Ontwikkelings- en Investeringsmaatschappij, gevestigd te Groningen aan de Paterswoldseweg 810 en ingeschreven in het handelsregister onder nummer 02032331, is een naamloze vennootschap, waarvan de aandelen voor 50% in het bezit zijn van de Staat der Nederlanden. De resterende 50% is ieder evenredig in het bezit van de provincies Groningen, Fryslân en Drenthe.

De N.V. NOM heeft vier 100% dochterondernemingen. Dit zijn het Venture Kapitaalfonds III B.V., B.V. Drentse Participatie Maatschappij en het InnovatieFonds Noord-Nederland B.V. (IFNN) die, evenals de NOM, voorzien in risicodragend kapitaal. De andere dochteronderneming is A&RDF B.V. die in 2018 is opgericht en ten dienste staat aan de ontwikkeling van verbindingen tussen Groningen Airport Eelde en andere luchthavens. 

Het Venture Kapitaalfonds III B.V. is medegefinancierd met Europese fondsen en daarmee gebonden aan Europese regelgeving. De investeringen van B.V. Drentse Participatie Maatschappij zijn provinciegebonden. Het InnovatieFonds Noord-Nederland is in 2020 geconsolideerd in de cijfers van de N.V. NOM, nadat de lening van de leningsverstrekkers is terugbetaald. Hierdoor ligt de beslissingsbevoegdheid volledig bij de N.V. NOM, als 100% aandeelhouder. De N.V. NOM is de enige aandeelhouder van A&RDF B.V. De volledige beslissingsbevoegdheid rondom het benoemen van de directie e.d. ligt echter bij de financiers van A&RDF B.V. De financiële cijfers van het A&RDF B.V. worden niet geconsolideerd in de financiële cijfers van de N.V. NOM. Alle dochterondernemingen van de N.V. NOM hebben geen personeel in dienst.

Om risicodragend kapitaal te kunnen financieren is door de aandeelhouders kapitaal ingebracht. De aandeelhouders stellen als eis dat de koopkracht van het door hen beschikbaar gestelde vermogen in stand blijft. Dat wil zeggen dat de NOM na aftrek van haar kosten in vijfjarig perspectief een rendement boekt dat tenminste gelijk is aan het inflatiepercentage (doelvermogen). Het beschikbaar gestelde vermogen verhoogd met de inflatiecorrectie en minus dividenduitkeringen wordt aangemerkt als doelvermogen. De NOM ontvangt subsidies en bijdragen van de drie Noordelijke provincies, het ministerie van Economische Zaken en Klimaat en verschillende gemeenten uit de regio voor ontwikkelings- en acquisitieactiviteiten.

Voor een kennisintensieve organisatie als de NOM zijn medewerkers ons belangrijkste kapitaal. Alleen met hen kunnen we onze visie realiseren. We hechten daarom veel waarde aan het bieden van een prettige, uitdagende en inclusieve werkomgeving waarin medewerkers zich kunnen ontwikkelen. 

In 2021 is een start gemaakt met de verschillende acties uit het in 2020 geformuleerde jaarplan. Zo nam het middenmanagement deel aan een masterclass Verbindend leiderschap. Ook zijn we gestart met strategische personeelsplanning en werken we toe naar continue borging daarvan. In onze overkoepelende HR-visie zijn de strategische thema’s Duurzamer en Gezonder vertaald naar vijf thema’s voor HR: persoonlijk leiderschap, de juiste persoon op de juiste plek, talent ontwikkeling, werkplezier, diversiteit en inclusie. De thema’s Slimmer en Wendbaarder gaan in op strategisch wendbaar zijn en snel kunnen schakelen in een continue veranderende omgeving. Daarin spelen onder andere verbindend leiderschap en strategische personeelsplanning een belangrijke rol.

Het afgelopen jaar stond vanuit HR-perspectief in het teken van groei, ontwikkeling en verandering binnen de NOM. Er zijn veel ontwikkelingen geweest in ons medewerkersbestand. We zijn met bijna 10% gegroeid naar 62 medewerkers en hebben veel nieuwe collega's verwelkomd. Een behoorlijk aantal vacatures hebben we daarnaast intern kunnen opvullen, waarbij we met name jonge medewerkers de kans hebben kunnen bieden een mooie stap te maken. Zowel ons investmentteam als ons team van ecosysteem-ontwikkelaars heeft nu meer capaciteit, wat belangrijk is om alle beschikbare middelen goed te kunnen besteden voor Noord-Nederland.

Diversiteit en inclusiviteit is een belangrijk speerpunt in ons HR-beleid. De man/vrouw verdeling is in 2021 in het algemeen nagenoeg gelijk gebleven. . Als partner van FundRight is het ons streven om in 2022 de managementteams van onze portfoliobedrijven voor 35% uit vrouwen te laten bestaan. Die ambitie geldt ook voor ons team van investment managers, dat in 2021 voor 22% uit vrouwen bestond.

Naast het streven naar de juiste man/vrouw verhouding, kan ons begrip en bewustzijn van diversiteit en inclusiviteit nog verder ontwikkeld worden. Daarom is in 2021 door NoLabels een inspiratietalk georganiseerd voor alle medewerkers, waarbij werd ingegaan op zes vaardigheden om vooroordelen te gaan herkennen en om voorbij de ‘labels’ van mensen te kunnen gaan kijken. Ook is in 2021 is een HR-stagiair gestart met een afstudeeronderzoek naar diversiteit en inclusiviteit. Eind 2021 is een enquête uitgezet onder alle medewerkers en de uitkomsten van dit onderzoek worden terugkoppeling in 2022. Bovendien zijn we afgelopen jaar gestart met het inclusiever maken van het wervings- en selectieproces. In 2022 vertalen we dat door naar de processen van doorstroom en uitstroom van medewerkers.

Medewerkers hebben een persoonlijk opleidingsbudget van 4% van de loonsom om trainingen en cursussen te volgen. In 2021 heeft 40% van onze medewerkers een training gevolgd.

Om het talent van onze mensen optimaal te benutten maken we gebruik van het Odin Development Compass (ODC). Alle medewerkers hebben deelgenomen aan een meting die dit in kaart brengt en een persoonlijke toelichting gekregen. Dit drijfverenkompas draagt bij aan de individuele ontwikkeling. Onze kernopgave is om mensen optimaal tot hun recht te laten komen op basis van hun kracht en hun ontwikkelpunten. Het inzicht en begrip hebben voor elkaars drijfveren leidt ook tot betere samenwerking.

Het welzijn en de gezondheid van onze medewerkers monitoren we gedurende het jaar onder andere via ziekteverzuimcijfers. In 2021 nam het ziekteverzuimpercentage iets toe ten opzichte van 2020, maar net als in de afgelopen jaren lag het met 2,53% ruim onder het landelijk gemiddelde.

Om het werkplezier onder onze medewerkers te borgen zijn we in 2021 gestart met het doorlopend monitoren van medewerkerstevredenheid. Daarbij wordt gekeken naar meerdere aspecten zoals de toekomst van werk en waardering. Op waardering scoort de NOM gemiddeld genomen over 2021 positief, maar er is ook ruimte voor verbetering. De gesprekken hierover vinden plaats in de teams, omdat het belangrijk is om te anticiperen op waar zij waarde aan hechten. Dit kan per team verschillend zijn. In 2022 zetten we de stemmingsmetingen voort. Daarnaast kan elke medewerker sinds 2021 een online werkplekcheck aanvragen, waarbij advies en ondersteuning geboden wordt bij het instellen van de (thuis) werkplek, vitaliteit en gezondheid. Een derde aandachtsgebied is hybride werken. Er is in 2021 een start gemaakt met het ontwikkelen van beleid. In 2022 zullen we dit afronden. We betrekken onze medewerkers bij de ontwikkeling van het beleid, zodat het beleid bijdraagt aan dat iedereen op een zo optimaal mogelijke manier kan (samen)werken.

Onze strategie en ons meerjarenplan vragen om meer kennis, kennisdeling en samenwerking. Complexe vraagstukken, bijvoorbeeld op het gebied van duurzaamheid en gezondheid, kunnen niet door één persoon worden opgelost, maar vragen expertise van verschillende mensen in onze organisatie. Daarnaast wil de NOM één loket bieden voor ondernemers, vanuit waar zij direct geholpen worden of gekoppeld worden aan de juiste collega. ondernemer wordt geholpen of naar de juiste collega doorverwezen.

Daarom hebben we ook afgelopen jaar gefocust op multidisciplinair en afdelingsoverstijgend werken. De klant staat daarin centraal. Een van de acties uit het strategisch plan is het wekelijks gezamenlijk bespreken van de leads. Ook zijn de sector communities, die in 2020 gestart zijn, veranderd in sector teams. Dit zijn groepen medewerkers vanuit verschillende afdelingen met een focus op een bepaalde sector. Zo wordt afdelingsoverstijgend werken in de praktijk gebracht. Ook wordt meer inhoudelijke kennis ontwikkeld rondom maatschappelijke thema’s. In 2022 wordt dit doorontwikkeld naar sectorteams met een eigen jaarplan, doelen en KPI’s.

De groei van onze organisatie en het belang van integraal samenwerken zorgt ook voor verandering in sommige teams en functies. De rol van investment manager is bijvoorbeeld verbreed, waarbij men bij de gehele klantreis van werving, beheer en exit betrokken is. De investment managers zijn ook ingedeeld in teams met een sectorfocus. Dit sluit aan bij de algehele transitie naar sectorteams en moet er ook voor zorgen dat onze medewerkers nog beter weten wat er extern speelt en een groot netwerk kunnen bouwen.

De NOM vindt een open en eerlijke samenwerking binnen de organisatie belangrijk en werkt voortdurend aan een cultuur die dit stimuleert. In al onze activiteiten wordt integriteit en ethisch handelen nagestreefd. Dit hebben wij vastgelegd in onze gedragscode. 

In de arbeidsvoorwaardenregeling van de NOM is een gedragscode opgenomen waarin richtlijnen rondom omgangsvormen, het gebruik van social media en van pc’s, laptops en telefoons is vastgelegd. Daarnaast is een klokkenluidersregeling opgenomen en een klachtenregeling voor klachten binnen de hiërarchische lijn. Een nieuwe werknemer ontvangt de arbeidsvoorwaardenregeling bij indiensttreding. Deze zijn ook beschikbaar op het intranet. 

Wij nemen zowel interne als externe klachten zeer serieus. Ieder individueel geval wordt besproken en een reactie gegeven. Wij reageren door middel van gesprek, mail of juridische wegen. Hierin is de directeur primair aanspreekpunt. In 2021 is een formele klachtenprocedure opgesteld.